Приложение 2. Демографическая ситуация, демографическая политика и проблемы занятости населения в европейских странах-членах СЭВ
Демографическая ситуация, демографическая политика и проблемы рациональной занятости населения в европейских странах-членах СЭВ

Общий рост численности населения в европейских странах-членах СЭВ за период 1951-1980 гг. сопровождался во многих странах устойчивой тенденцией к замедлению его темпов. Среднегодовые темпы прироста численности населения в странах СЭВ (без Кубы, МHP и СРВ) снизились с 1,45% в 1951-1960 гг. до 1,0% в 1961-1970 гг. и до 0,8% в 1971-1980 гг.

Вопросы динамики населения стали объектом пристального внимания партийных и государственных органов стран СЭВ, особенно с середины 60-х годов, когда тенденция к снижению рождаемости проявилась наиболее ярко.

В эти годы в странах СЭВ был осуществлен комплекс демографических мероприятий. К ним относятся: установление ежемесячных денежных пособий дополнительно к заработной плате для лиц, имеющих детей; выдача единовременных пособий при рождении детей; увеличение оплачиваемого отпуска по беременности и родам, преставление материальных льгот семьям, имеющим детей, предоставление преимуществ многодетным семьям при получении квартир, установление различных налоговых льгот для многодетных и налогов для бездетных.

Ниже рассматриваются кратко основные мероприятия по регулированию демографической ситуации, проводимые в странах СЭВ, и их результаты.

Единовременное пособие при рождении ребенка, предназначенное для покрытия за счет общества расходов на приобретение приданого для новорожденного. В последние годы эти пособия в большинстве стран СЭВ были повышены. Единовременные пособия на детей в 1982 г. (единиц национальной валюты):



Пособия на детей. Величина ежемесячных пособий на детей регулируется в зависимости от уровня доходов в семье в Польше и Румынии, в остальных странах она зависит от числа детей в семье (см. табл.1 приложения). В Болгарии ежемесячные надбавки на детей выплачиваются до 17-18-летнего возраста; в Венгрии - до 16 лет, учащимся средних учебных заведений - до 19 лет; в ГДР - до окончания средней школы или до 18 лет; в Польше - до 16 лет, учащимся до 25; в Румынии - до 16 лет; в ЧССР - до 26 лет, если после окончания средней школы дети продолжают учебу или если заработок детей не превышает 620 крон в месяц.

Отпуска матерям. Важной мерой по стимулированию рождаемости является удлинение отпуска по беременности и родам. В Болгарии такой отпуск увеличен до 4,5 и 6 месяцев при рождении первого, второго и третьего ребенка и 4 месяцев каждого следующего, в Венгрии - 20 недель, в ГДР - 26, в Польше - 16 недель при первом ребенке и 18 - при втором, в Румынии и СССР - 16, в ЧССР - 26 недель, причем оплата производится, как правило, в размере полного заработка (в ЧССР - 90%, в Румынии - от 50 до 85% заработка в зависимости от стажа при рождении первого и второго ребенка и 94% - последующих). Кроме того, работающим матерям увеличивается их ежегодный очередной отпуск: в Венгрии предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск 2 дня в году при одном ребенке до 14 лет, 5 дней - при двух, 11 дней - при трех и более детей, в ГДР матери с детьми до 18 лет пользуются одним днем в месяц оплачиваемого отпуска и 40-часовой рабочей неделей с сохранением заработной платы.

В последние годы в странах СЭВ все шире вводится такая форма стимулирования рождаемости как оплата (частичная) отпуска, предоставляемого для ухода за ребенком до достижения ребенком одного года или более. Дополнительный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком с сохранением места работы и учетом его в трудовом стаже до достижения ребенком года или более предусмотрен законодательством всех стран СЭВ. Сейчас большинство стран перешло или переходит к частичной его оплате. Применяется либо оплата в размере минимальной заработной платы, либо выплата определенного пособия в течение отпуска сверх послеродового периода до достижения ребенком одного-трех лет при включении этого отпуска в трудовой стаж пользующейся отпуском матери.

Материальные льготы молодым семьям. В ГДР молодым супругам в возрасте до 26 лет предоставляется право на два (по выбору) беспроцентных кредита до 5 тыс. марок: один - для участия в кооперативном строительстве, другой - для приобретения обстановки. Кредиты автоматически частично погашаются: при рождении первого ребенка погашается 1 тыс. марок, второго - 1,5 тыс., третьего - 2,5 тыс. марок. Льготные кредиты предоставляются также многодетным семьям рабочих. В ЧССР подобные кредиты (до 30 тыс. крон) предоставляются супругам моложе 30 лет (с общим доходом семьи до 5 тыс. крон в месяц) и погашаются аналогичным образом: при рождении первого ребенка и достижении им возраста одного года автоматически погашается кредит на 2 тыс. крон, при рождении каждого последующего ребенка и достижении им возраста одного года - по 4 тыс. крон. В ВНР молодым семьям также предоставляется льготный кредит, при этом сумма взноса в жилищный кооператив значительно уменьшается, если молодые супруги дают обязательство в течение трех лет обязательно обзавестись одним или двумя детьми.

Мероприятия административного характера. С середины 50-х годов во всех европейских странах СЭВ были отменены законы, запрещающие аборты.

Однако, уже в 1966 г. в Румынии был введен в действие закон, запрещающий аборты, кроме особых случаев. Этот запрет не распространяется на женщин старше 45 лет и матерей, имеющих более четырех детей. В последние годы меры по ограничению абортов приняты во всех европейских странах СЭВ, кроме СССР.

В ЧССР, например, деятельность комиссий по разрешению абортов поставлена под строгий контроль национальных комитетов. Наиболее гибким является закон об ограничении абортов, введенный в 1974 г. в ВНР. В стране созданы специальные комитеты, которые имеют право выдавать разрешение на прерывание беременности.

Эффективность проведенных мероприятий отразилась в повышении или стабилизации коэффициента рождаемости в 70-е годы (см. табл.2).

Следует однако учитывать, что в этот период в детородный возраст вступили многочисленные поколения женщин, родившихся в послевоенный период, что оказало значительное влияние на общий показатель рождаемости.

Тем не менее венгерские специалисты, например, считают, что половина роста рождаемости в стране позже 1967 года связана с проведением демографической политики, а остальной рост объясняется изменением возрастной структуры женского населения. В ЧССР влияние активных демографических мер на рост рождений в стране оценивается в размере 75-80%.

Таким образом, в первой половине 70-х годов европейским странам СЭВ за счет благоприятной возрастной структуры населения и активной демографической политики удалось преодолеть тенденцию падения рождаемости. В результате в 1971-1980 гг. в большинстве стран темпы прироста населения сохранялись примерно на уровне предыдущего десятилетия (сокращение рождаемости в ГДР в этот период объясняется не падением рождаемости, а высокой долей старших возрастных групп в населении и их естественным выбытием).

В предстоящий период возрастная структура населения будет менее благоприятной для его воспроизводства. Эффективность демографических мер также снижается как в силу известной адаптации к ним населения, так и в результате роста стоимости жизни и отсутствия у стран СЭВ в ближайшей перспективе возможностей значительно увеличивать объем средств, направляемых на эти цели. К 1980 г. рождаемость во всех европейских странах СЭВ заметно снизилась не только по сравнению с 1970 г. и 1975 г., когда в результате действия вышеназванных факторов было достигнуто ее повышение, но и по сравнению с 1960 г. (см. табл.2). С учетом наметившейся тенденции к повышению коэффициента смертности показатель естественного прироста населения в 1980 г. был ниже показателя 1960 г. в НРБ в 2,9 раза, в ВНР в 15 раз, в ГДР - в 8 раз, в ПНР, ЧССР - в 1,6 раза, в СРР - в 1,4 раза.

В целом национальные демографические прогнозы основаны на том, что в рассматриваемый период коренного перелома в масштабах воспроизводства населения не произойдет, развитие же существующих тенденций приведет к снижению темпов прироста численности населения (см.табл.3). Сохранение относительно высоких на фоне других стран темпов прироста численности населения в Румынии в 1981-1985 гг. объясняется тем, что в рамках этого периода примерно в течение 7-8 лет в трудоспособный возраст будут вступать многочисленные поколения, родившиеся после 1966 г., когда с помощью административных мер был достигнут заметный рост рождаемости, в последние годы рождаемость в СРР быстро снижается.

По единодушному мнению ученых европейских стран СЭВ, складывающаяся демографическая ситуация создает условия для перехода к суженному типу воспроизводства населения, который явно не может считаться оптимальным, т.к. создается угроза сокращения абсолютной численности населения в перспективе. По оценкам демографов, среднее число детей в семье, необходимое для обеспечения простого воспроизводства населения, должно составлять 2,3-2,5. Статистические данные по НРБ, ВНР и ЧССР показывают, что фактически среднее число детей в семье в настоящее время не достигнет двух. Например, в ГДР в 1978 г. коэффициент рождаемости составлял только 90% уровня, необходимого для простого воспроизводства населения.

Процесс депопуляции с середины 80-х годов начнется в ВНР. В ГДР за счет улучшения возрастной структуры населения этот процесс в 80-е-90-е гг. будет приостановлен. Численность населения в целом стабилизируется, однако ситуация по округам страны будет различной.

Потенциальные возможности увеличения численности занятого населения в перспективе определяются темпами прироста трудоспособного населения и изменениями степени трудовой активности его отдельных половозрастных групп.

Наименее благоприятные возможности увеличения численности занятых в европейских странах СЭВ в текущей пятилетке, так как в этот период в трудоспособный возраст вступает молодежь, родившаяся в первой половине 60-х годов, когда рождаемость во всех странах быстро снижалась. В 1986-1995 гг. возможности увеличения численности работающих несколько возрастают, т.к. в трудоспособный возраст будет вступать молодежь, родившаяся в 70-е годы, когда в результате уже названных выше факторов рождаемость повысилась. Начавшееся в конце 70-х годов замедление роста численности населения обусловит спад темпов прироста численности работников, начиная со второй половины 80-х годов.

При оценке степени трудовой активности населения мы исходили из того, что большинство европейских стран СЭВ в целом уже достигло ее максимального уровня, а возможные изменения в уровнях трудовой активности отдельных половозрастных групп взаимно уравновешивают друг друга.

Как показывают данные национальных прогнозов, возможности привлечения новой рабочей силы в общественное производство в странах СЭВ снижаются (см.табл. 4).

Уже сама по себе зависимость массы труда, которая может быть использована в общественном производстве, лишь от прироста населения в трудоспособном возрасте является, как считают ученые, проявлением ограниченности трудовых ресурсов как фактора экономического роста, т.к. исключает возможность свободного маневра ресурсами.

В перспективе в европейских странах СЭВ ограничивающее влияние трудовых ресурсов на экономический рост усиливается в результате замедления темпов прироста трудоспособного населения, исчерпания дополнительных источников рабочей силы, повышения требований производства к ее качеству, что обусловливает необходимость более широкого охвата молодежи различными формами обучения и увеличения его продолжительности, периодической переподготовки с отвлечением от производства уже занятых работников.

Необходимо иметь в виду также возрастающее значение качественного аспекта сбалансированности потребностей населения в рабочих местах и народного хозяйства в рабочей силе. Каждое новое поколение молодежи предъявляет более высокие требования к условиям труда. Уже сейчас остро стоит проблема замещения в производственном процессе молодыми работниками поколений, выходящих из трудоспособного возраста. Последние в основном занимают непрестижные и непривлекательные для молодежи рабочие места, требующие в большинстве случаев более низкого уровня образования и профессиональной подготовки. В перспективе в результате ускорения темпов внедрения в народное хозяйство достижений научно-технического прогресса и прогрессивных структурных сдвигов в производстве на его основе проблема качественной сбалансированности может обостряться.

Современное состояние и перспективные сдвиги в балансах трудовых ресурсов стран СЭВ требуют ускорения коренных сдвигов в эффективности труда на основе использования всех возможностей содержащихся в повышающемся качественном уровне рабочей силы, внедрении достижений научно-технического прогресса и повышении действенности хозяйственного механизма.

В ближайшей перспективе в условиях практически полной занятости в производстве всего трудоспособного населения, замедления темпов прироста молодежи, начинающей трудовую деятельность, ограниченности материальных ресурсов, решающим фактором рационализации занятости является повышение эффективности использования функционирующих в производстве работников и мобилизация внутрипроизводственных резервов рабочей силы.

В странах СЭВ в настоящее время наряду с дефицитом рабочей силы в народном хозяйстве (или его отдельных отраслях и районах) на микроуровне, т.е. в отдельных хозяйственных единицах, живой труд используется не всегда эффективно. Т.Живков в докладе на Национальной конференции БКП 20-21 апреля 1978 г. сказал: "Экономия живого труда тесно связана с уровнем техники и технологии, но даже при нынешнем уровне техники и технологии... если организацию труда поставить на подлинно научную основу, то около 1/3 рабочих и специалистов можно будет высвободить и направить в другие сферы и отрасли". По расчетам чехословацких экономистов, путем перемещения работников с нерентабельных, подлежащих ликвидации предприятий на новые объекты можно обеспечить 40-50% потребности в рабочей силе. Заместитель председателя Совета Министров ВНР И.Марьяи в одном из выступлений отметил: "На значительной части предприятий мы и сегодня могли бы достигнуть прироста продукции на 20-25%, а в некоторых случаях и на 30% за счет укрепления трудовой и технологической дисциплины, модернизации внутренней организации предприятия, создания такой системы заинтересованности внутри предприятия, которая обеспечивает и поддерживает развитие творческой инициативы и человеческих способностей".

Задача использования этих резервов решается в странах СЭВ посредством создания у предприятия материальных стимулов к росту производства за счет мобилизации внутрипроизводственных резервов и повышения производительности труда путем лучшей его организации, уменьшения потерь рабочего времени, технического совершенствования производства. Эффективное функционирование механизма стимулирования экономии рабочей силы на предприятиях предполагает также создание соответствующих условий в общегосударственном масштабе: формирование в каждой стране единой системы материального обеспечения, переподготовки и перераспределения высвобождаемых работников, их трудоустройства и т.д.

В настоящее время в странах СЭВ интенсивно разрабатываются пути совершенствования такого механизма. Поиски наиболее рациональных методов идут как по линии укрепления централизованного государственного руководства процессами использования трудовых ресурсов, так и расширения прав предприятий в области распоряжения рабочей силой. Настоятельная необходимость этих поисков возрастает по мере ускорения научно-технического прогресса и совершенствования хозяйственного механизма. Тем большее значение приобретает анализ мероприятий, которые проводились с целью высвобождения рабочей силы.

При общей оценке итогов проведенных в истекшие 10-15 лет мероприятий по созданию системы стимулирования более эффективного использования рабочей силы и ее высвобождения необходимо учитывать, что в этот период в значительной мере лишь разрабатывались и проверялись на практике различные методы и что создание в каждой стране действенной системы стимулирования экономии живого труда требует известного времени. Ныне выявились основные проблемы, которые решаются в странах СЭВ в целях повышения эффективности использования рабочей силы.

1. Прежде всего, усиливается зависимость между итогами хозяйственной деятельности предприятий, объединений и степенью эффективности использования живого труда. По мере совершенствования хозяйственного механизма повышается роль экономии живого труда в формировании фондов оплаты по труду и материального стимулирования.

В большинстве стран СЭВ осуществлен переход к методу так называемого нормативного планирования фонда заработной платы, т.е. формированию последнего на основе нормативов длительного действия, а также предоставлению предприятиям, объединениям права использовать полученную за счет сокращения численности рабочей силы экономию на увеличение заработной платы работников посредством соответствующих доплат.

Например, опыт ВНР на протяжении уже более чем десятилетнего периода показал, что в наибольшей мере экономии живого труда способствует нормативное планирование динамики фонда заработной платы в зависимости от прироста условно-чистой продукции1. Этот метод формирования фонда оплаты труда, называемый "регулирование по массе заработной платы", получает в BНP все более широкое распространение (в настоящее время он используется на 7О% предприятий). Его характерная особенность - использование (до определенного предела) экономии фонда заработной платы за счет уменьшения численности занятых на повышение уровня заработной платы оставшихся работников.

Применение метода нормативного планирования фонда заработной платы побуждает к экономии (высвобождению) рабочей силы прежде всего предприятия с относительно низким уровнем эффективности производства. Это обусловлено тем, что основным условием увеличения фонда оплаты является рост прибыли или сокращение численности работников либо взаимосвязанное решение обеих задач.

В ЧССР до 1931 г. фонд заработной платы формировался на основе ежегодно устанавливаемого норматива-лимита, его доли в реализованной или чистой продукции, причем в течение года допускались изменения норматива вместе с плановыми показателями объема и структуры производства. Осуществляемый в настоящее время комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления народным хозяйством2 предусматривает разные условия нормативного регулирования двух частей заработной платы - основной и премиальной. Фонд основной заработной платы (примерно 80%) формируется на основе нормативов по отношению к условно-чистой продукции, а фонд премиальной заработной платы (примерно 20%) - в зависимости от рентабельности. Новый метод снимает ограничения, которые сдерживали экономию живого труда. В частности, сэкономленные средства фонда заработной платы ранее переводились в премиальный фонд только с согласия объединения, проверяющего его обоснованность. Теперь установлено, что эти средства будут сохраняться за предприятием (или сокращаться незначительно).

В НРБ в текущей пятилетке нормативное планирование фонда заработной платы было заменено формированием его как результативно-остаточной величины3. По существу в НРБ вводится принцип долевого распределения валового дохода с налогообложением его величины в целом и прогрессивным налогообложением той части, которая расходуется на оплату труда. Размеры налогообложения регулируются нормативами, определяемыми по единым шкалам с прогрессивным увеличением ставок, утвержденными Советом Министров. Следовательно, эти нормативы влияют на прирост фонда заработной платы косвенно, через регулирование увеличения общего дохода и той его части, в которую входит фонд.

Прямое нормативное регулирование фонда заработной плати в НРБ сохранилось при корректировке его величины показателем роста производительности труда. Так, в сельском хозяйстве установлено соотношение роста производительности труда и роста фонда заработной платы 1:1, в промышленности - 1:0,5, в торговле - 1:0,8 и т.д.

В середине 1980 г. в новый экономический механизм управления народным хозяйством НРБ были внесены дополнения, одна из важных задач которых - усиление стимулирования экономии рабочей силы. В хозяйственных организациях и их подразделениях, работающих с меньшей численностью персонала по сравнению с утвержденными лимитами (или предусмотревших это сокращение во встречных планах), с целью формирования максимально возможного дохода для потребления производительность труда измеряется на базе утвержденных, а не фактических лимитов численности персонала; половина увеличения фонда потребления на одного занятого за счет работы с уменьшенной численностью персонала исключается из налогообложения при регулировании этого фонда.

Руководящие кадры всех уровней управления несут материальную ответственность за превышение лимитов (нормативов) по административно-управленческому персоналу (за каждый процент превышения лимита уменьшается на 10% индивидуальная заработная плата руководителей, главных бухгалтеров и других должностных лиц, ответственных за соблюдение штатной дисциплины).

Практика применения метода нормативного планирования фонда заработной платы в ряде стран показала, что данный метод оказывает положительное влияние на повышение эффективности производства прежде всего за счет роста производительности труда на основе более рационального использования рабочей силы.

Стимулирующее воздействие нормативного метода на минимизацию затрат живого труда заключается в увязке фонда заработной платы с тем или иным результативным показателем хозяйственной деятельности предприятия. Повышение эффективности использования рабочей силы - один из факторов, способствующих увеличению этого показателя, а следовательно, при стабильных нормативах и фонда оплаты по труду. Однако основное значение имеет то обстоятельство, что при сокращении численности занятых фонд заработной платы не меняется, и сэкономленная таким образом часть фонда полностью или частично расходуется на материальное поощрение.

Дальнейшему распространению нормативного метода препятствует еще недостаточная методологическая разработанность ряда вопросов, особенно сложность обеспечения стабильности нормативов, регулирующих оплату труда в течение длительного периода. Кроме того, усиление стимулирующего влияния этого метода возможно лишь при значительном расширении возможностей предприятия в области повышения средней заработной платы.

Объективно необходимое требование, предъявляемое к системе материального стимулирования на всех этапах совершенствования хозяйственного механизма в странах СЭВ, - установление государством определенных, экономически обоснованных пределов увеличения доходов работников. В хозяйственный механизм постоянно вводились регуляторы, которые ограничивали рост средней заработной платы и тем самым ослабляли зависимость между величиной фонда заработной платы и результатами хозяйственной деятельности предприятия. В 1971-1980 гг. налогообложение роста средней заработной платы усиливалось.

В текущей пятилетке изменение методов регулирования фонда оплаты по труду в странах СЭВ нацелено, как правило, на расширение возможностей предприятий в области стимулирования.
Это обусловлено нарастающей напряженностью балансов трудовых ресурсов и усилением необходимости экономии рабочей силы. Кроме того, в условиях общего замедления темпов повышения денежных доходов населения все более актуальным становится установление тесной связи между результатами хозяйственной деятельности и оплатой труда. Поэтому в большинстве стран СЭВ снижены ставки налогов на прирост заработной платы, предприятия получили возможность маневрировать при оплате труда так называемыми резервными фондами.

Например, в ВНР в 1979-1980 гг. увеличен "потолок" безналогового ежегодного прироста средней заработной платы. Этот налог, встроенный в общую систему экономического стимулирования, вначале допускал 3%-ное повышение уровня оплаты труда без обязательной уплаты за него налога. Затем ставка последовательно повышалась, достигнув к концу истекшей пятилетки 6%. В 1980 г. она была установлена на уровне 9%. Кроме того, в 1979 г. были расширены возможности более дифференцированного (в соответствии с результатами хозяйствования) роста средней заработной платы благодаря снижению прогрессивных налоговых ставок за рост заработной платы сверх 6% вдвое, а с 1980 г. прогрессия налогового обложения отменена вовсе, и весь прирост средней заработной платы сверх 9% облагается единой ставкой налога равной 150%. В 1980 г. были внесены изменения и в порядок использования средств, сэкономленных за счет сокращения численности занятых.

Возможности безналогового использования этого источника повышения заработной платы ограничиваются 3% в том случае, если общее повышение ее превышает 9%. Например, если численность персонала уменьшилась на 5% и на 5% можно увеличить фонд заработной платы по нормативу к приросту условно-чистой продукции, средняя заработная плата возрастет более чем на 9%, но при этом использование 2% средств, полученных за счет экономии живого труда, потребует уплаты соответствующего налога.

В ЧССР с 1978 г. допускался прирост средней заработной платы до 0,5% по отношению к дифференцированно установленному плановому уровню (для некоторых предприятий до 1%). Санкции за прирост средней заработной платы выше этого "стимулирующего предела" в виде прогрессивных отчислений от фонда заработной платы сохранились, но по более низким ставкам, чем прежде.

2. Дальнейшее повышение стимулирующей функции заработной платы и материальной заинтересованности предприятий в экономии живого труда зависит от реального соотношения затрат предприятия на рабочую силу и средства производства. Теоретически, чем выше уровень средней заработной платы по отношению к ценам на вещественные факторы производства, тем больше заинтересованность предприятий в росте производства путем модернизации, внедрения в производство достижений научно-технического прогресса, улучшения организации труда и производства, а не привлечения дополнительной рабочей силы. С этой точки зрения представляет интерес опыт стран СЭВ по введению специальных отчислений денежных средств предприятий в государственный бюджет, связанных с использованием рабочей силы и направленных на ее "удорожание" для предприятий.

Предприятия в социалистических странах лишь частично участвуют в формировании общественных фондов потребления, при этом размеры их участия определяются главным образом уровнем рентабельности, а не численностью и квалификацией занятой рабочей силы. В результате действующая система возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы не заинтересовывает предприятия в экономном использовании живого труда, тормозит внедрение новой техники и проведение мероприятий по механизации труда.

Общий методологический подход ученых стран СЭВ к роли платежей за рабочую силу сводится к рассмотрению ее как фактора, влияющего на финансовое положение предприятий и размеры фондов экономического стимулирования и позволяющего тем самым создать дополнительные стимулы к выполнению плана с меньшим числом работников, ускорению механизации и автоматизации производства.

Однако опыт стран СЭВ по введению различного рода платежей за рабочую силу и оценка их эффективности заставляют более осторожно подходить к роли этих платежей в усилении режима экономии рабочей силы.

В 1963-1964 гг. (т.е. в начальный период проведения активных мер по совершенствованию хозяйственного механизма) отчисления на социальное страхование составляли в процентах к фонду заработной платы в НРБ - 12,5%, ВНР и ГДР - 10, ПНР - 15,5, СРР - 6,5-15, ЧССР-10.

В ВНР с 1968 г. взимались наряду с другими следующие начисления: 8%-ный по единым ставкам налог на фонд заработной платы и 17%-ные отчисления на социальное страхование. С 1 января 1976 г. размеры начислений на заработную плату были повышены до 35% ее фонда (отчисления на соцстрах - с 17 до 22%, налог на заработную плату - с 8 до 13%). Венгерские экономисты по-разному оценили значение данного налога. По мнению одних, налог следовало бы повысить до 40-50% фонда заработной платы. Это способствовало бы улучшению стоимостных отношений и пропорций оценок различных ресурсов. По мнению других, налог на фонд заработной платы, встроившись в расходы предприятий, может оказать влияние в направлении повышения цен. По этой причине наиболее целесообразно, по их мнению, сокращение или отмена налогов на фонды предприятий. С 1980 г. налог на заработную плату был отменен, а платежи в соцстрах - снижены до 17%.

В ЧССР с 1977 г. взносы на социальное страхование были снижены с 25 до 20%. Остальные платежи с фондов заработной платы были отменены. С 1972 по 1977 г. проводился эксперимент по налогообложению рабочей силы в виде твердой ставки за каждого работника. Сумма отчислений составляла около 30% объема средств, предназначенных для оплаты труда. Эти отчисления являлись составной частью себестоимости и определялись как произведение среднесписочной численности работников на ставку налога на одного занятого.

Ноябрьский (1976 г.) Пленум СРР принял решение о замене с 1977 г. подоходного налога с каждой индивидуальной заработной платы общим налогом на фонд заработной платы предприятия. Величина налога дифференцирована по отраслям - с 14,5 до 17,5%. Увеличены также (до 15% фонда заработной платы) взносы на социальное страхование, которые взимаются по единой для всех отраслей ставке.

В НРБ начисления на фонд заработной платы, включая средства на социальное страхование, увеличились с 20 до 30% плановых средств на оплату труда.

Практика показала, что увеличение взносов предприятия в общественные фонды потребления в виде платы за трудовые ресурсы имеет определенный стимулирующий характер, так как повышает заинтересованность в экономии рабочей силы. Однако введение системы начислений на рабочую силу не оказало существенного влияния на высвобождение работников, не способствовало возникновению ситуации, стимулирующей предприятия к замене живого труда техническими и организационными факторами, в чем частично повинен механизм этих начислений. Главная причина недостаточной эффективности рассматриваемых инструментов заключается в том, что они действуют еще изолированно, не в комплексе с другими элементами хозяйственного механизма.

Вместе с тем возможности значительного усиления стимулирующей роли регулирования фонда заработной платы и системы начислений на рабочую силу путем дальнейших частичных улучшений и изменений, на наш взгляд, ограничены. Прежде всего заметное "удорожание" для предприятий рабочей силы будет неизбежно сопровождаться ростом цен и перераспределением доходов предприятия, что требует в короткие сроки существенных изменений во всей системе управления народным хозяйством и, следовательно, практически неосуществимо.

3. Необходимое условие повышения эффективности использования трудовых ресурсов - сочетание экономического стимулирования и усиления планово-организационных начал.

Численность работников на всех этапах совершенствования хозяйственного механизма в ГДР и СРР планируется в централизованном порядке, а в ВНР регулируется косвенными методами. В остальных странах прямое установление заданий по численности занятых в отдельные годы заменялось или дополнялось нормативным регулированием по критериям конечных итогов хозяйственной деятельности. В настоящее время косвенное регулирование численности работников сохранилось лишь в ВНР.

Наряду с совершенствованием экономического стимулирования и планового руководства в странах СЭВ широко используются административно-правовые методы регулирования занятости. Особенно это относится к административно-управленческому персоналу.

Например, в НРБ в соответствии с решениями июльского (1976 г.) Пленума ЦК БКП была принята целевая программа сокращения 150 тыс. рабочих мест для административно-управленческого персонала с переводом высвободившихся работников в материальное производство. В результате уже в 1979 г. перешли на новую работу около 124 тыс. служащих, 64,4% из них - в материальное производство. В ВНР и ЧССР в качестве временной меры в 1976 г. была "заморожена" численность административного персонала. С 1977 г. в ЧССР каждому ведомству установлена его доля в общей численности административного персонала как обязательный показатель плана. В ВНР с 1977 г. предприятие может набирать в указанную сферу новых работников, но в рамках штатного расписания на конец 1975 г., т.е. увеличение численности административного персонала запрещено.

Большую роль в регулировании численности работников в странах СЭВ играют местные советы и органы по трудоустройству.

Например, в ЧССР в начале 70-х годов была введена единая система регулирования занятости и размещения рабочей силы. Благодаря ей заметно повысилась роль национальных комитетов в управлении трудовыми ресурсами. На национальные комитеты был возложен также учет и контроль за соблюдением лимита численности занятых. В случае превышения лимита они применяют санкции (обычно в форме штрафов) по отношению к соответствующей организации (ее руководителям). Национальные комитеты осуществляют учет потребностей в рабочей силе, контроль за обучением и трудоустройством молодежи.

В НРБ также большую роль в регулировании движения рабочей силы играют государственные инспекции по труду. Они организуют и координируют на территории округа подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочей силы, активно участвуют в работе по повышению производительности труда и совершенствованию систем заработной платы.

Как показывает практика стран СЭВ, по мере ускорения процессов высвобождения рабочей силы совершенствование планомерной организации ее перераспределения все чаще сопровождается предоставлением предприятиям большей самостоятельности в найме и увольнении работников и изменением функций органов по трудоустройству. Административный контроль со стороны местных органов власти, очевидно, может быть оправдан лишь в условиях, когда необходимо поставить барьер на пути завышенного спроса предприятий на рабочую силу.

Например, в ВНР в 1976 г. было введено так называемое обязательное посредничество в использовании рабочей силы, осуществляемое административными органами местных Советов. Предприятия разделены на три группы: расширяющие производства, сохраняющие его на одном уровне и постепенно свертывающие. Принимать новых работников имеют право только развивающиеся предприятия. Этой же цели служит и введенная с 1 января 1977 г. конкурсная система занятия должностей, обязательная для некоторых категорий работников умственного труда. Конкурс могут объявлять только предприятия, получившие разрешение вышестоящих органов. По оценкам венгерских экономистов, посредничество дало положительные результаты: улучшилось удовлетворение потребностей в рабочей силе предприятий, обоснованно увеличивающих численность занятых; в некоторых областях сократились необоснованные запросы предприятий в отношении рабочей силы и неоправданное перемещение работников, что обусловлено повышением уровня управления использованием рабочей силы; сложились и окрепли связи между отраслевыми министерствами и местными органами власти, способствующие улучшению использования работников.

Перелом в спросе предприятий на рабочую силу, считают венгерские экономисты, произошел в 1978-1979 гг. Численность занятых в социалистической промышленности в 1978 г. была на 1 тыс. человек меньше, чем в 1977 г., а в 1979 г. по сравнению с 1978 г. сокращение составило 27 тыс. Эта тенденция сохранилась и в 1980-1981 гг.

В новых условиях с целью повышения мобильности рабочей силы в систему ее регулирования были внесены изменения. Отменен обязательный для предприятий порядок найма рабочей силы только через бюро по трудоустройству. Деятельность этих органов направлена теперь прежде всего на обеспечение интересов граждан путем предоставления им услуг по трудоустройству. Предприятия обязаны информировать бюро об имеющихся вакансиях и ожидаемой потребности в рабочей силе. Такая информация, подчеркнул министр труда ВНР Ф.Третон, составляет важнейшее условие предупреждения возможных несоответствий в балансе трудовых ресурсов.

4. Важной проблемой является создание благоприятных социальных условий для высвобождения и перераспределения рабочей силы, т.е. предоставление социалистическим обществом гарантий трудоустройства высвобождаемым работникам.

В ЧССР увольнение, перемещение и материальное обеспечение работников, высвобождаемых в связи с проведением мероприятий по рационализации производства, регулируется Положением федерального Министерства труда и социального обеспечения от 3 июля 1970 г., согласно которому материальное обеспечение высвобождаемого работника вменяется в обязанность предприятию, высвобождающему его. Предприятие или организация, увольняющие работника, обязаны выплачивать ему в течение шести месяцев пособие в размере 60% его заработной платы, после чего если работник при посредничестве национального комитета не нашел подходящего места работы, размер пособия сокращается до 30% еще на шесть месяцев. На новом месте работы работник получает в течение 3, а в обоснованных случаях 6 месяцев от уволившего его предприятия денежную компенсацию в размере разницы между заработной платой на старом и новом месте работы. Пособие выплачивается во всех случаях при условии, что работник проходит переподготовку на специальных курсах или на новом месте работы. По сравнению с прежним порядком и порядком, существующим в других странах, новое в практике ЧССР заключается в том, что предприятие может освободиться от излишней рабочей силы при условии выплаты денежной компенсации и передачи функции трудоустройства работника местному национальному комитету.

Ученые ЧССР считают, что в некоторых случаях, особенно при ликвидации предприятий, целесообразнее устанавливать переводы не индивидуальных работников, а коллективов, чтобы они легче вживались в новую трудовую среду.

В НРБ переподготовка и перераспределение высвобождаемой рабочей силы являются обязанностью предприятий. При Комитете по труду и заработной плате создан за счет взносов предприятий специальный фонд профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Средства фонда расходуются на выплату заработной платы временно свободным работникам до поступления их на курсы в течение времени, не превышающего 6 месяцев, и обслуживание профессионально-учебных центров по переподготовке и повышению квалификации. Из этого фонда выплачивается также заработная плата тем рабочим и служащим, которые проходят переподготовку. Работники, высвобожденные в связи с реконструкцией и модернизацией, получают заработную плату из фонда расширения и технического совершенствования производства.

В ВНР новые условия перераспределения рабочей силы сохраняют за предприятием обязанность трудоустройства высвобождаемых работников с помощью органов по трудоустройству. Предприятие, если оно высвобождает более 10 человек, обязано по меньшей мере за три месяца информировать об этом органы по трудоустройству, сообщив важнейшие данные о работниках, необходимые для трудоустройства.

Актуальной проблемой дальнейшего совершенствования механизма перераспределения рабочей силы является предоставление больших прав предприятиям при высвобождении рабочей силы. В странах СЭВ в настоящее время предприятие, как правило, трудоустраивает высвобождаемых работников и несет расходы по их переподготовке. Однако указанная деятельность по трудоустройству не всегда выгодна предприятию, что является тормозом на пути повышения эффективности использования живого труда и прогрессивных сдвигов в структуре занятости.

Интенсификация процессов мобильности рабочей силы требует, чтобы обеспечение полной занятости осуществлялось специализированными органами по трудоустройству, наделенными соответствующими правами и тесно связанными с предприятием. Эти органы должны обладать полной информацией о состоянии баланса трудовых ресурсов района, перспективах его развития, предполагаемых мерах по модернизации и реконструкции производства.

Накопленный в странах СЭВ опыт совершенствования механизма высвобождения и перераспределения рабочей силы показывает, что создание социально-экономических условий для повышения эффективности использования рабочей силы в масштабах всего общества значительно отстает от создания и внедрения механизма стимулирования экономии живого труда непосредственно на предприятии. Сделаны лишь первые шаги в разработке и применении на практике адекватного социализму механизма высвобождения и перераспределения рабочей силы, позволяющего сочетать личные и общественные интересы работников.

В текущем пятилетии актуальность этой задачи усилилась. В BHP, ГДР и ЧССР интенсификация мобильности рабочей силы за счет ликвидации нерентабельных, малоэффективных видов производства поставлено в решениях партийных съездов в качестве конкретной задачи. Необходимо отметить, что при постановке этой задачи в материалах съездов этих стран впервые за много лет развития в условиях дефицита рабочей силы вновь была подчеркнута незыблемость принципа полной занятости. Кроме того, с конца 70-х годов во всех европейских странах СЭВ наметилась тенденция к сокращению потребности народного хозяйства в рабочей силе в результате замедления темпов экономического роста, прежде всего капитального строительства. Следовательно, несмотря на общую нехватку рабочей силы проблема трудоустройства определенных контингентов работников в отдельных отраслях и районах может стать в ряде стран СЭВ в ближайшее время актуальной практической задачей.

Один из путей решения задачи трудоустройства некоторых контингентов работников ученые стран СЭВ видят в развитии мелкого производства, которое способно поглотить значительное количество рабочей силы. Поглощая высвобождаемую рабочую силу, причем преимущественно те ее контингенты, которые в недостаточной мере способны к профессиональной, отраслевой и территориальной мобильности, мелкое производство может тем самым ускорить интенсификацию производства и повышение его эффективности. Кроме того, венгерские ученые, например, предлагают ряд мер и по сокращению предложения рабочей силы: введение более гибкой нижней границы пенсионного возраста (работник, имеющий определенный трудовой стаж, может выходить на пенсию раньше установленного законом пенсионного возраста, но соответственно с меньшим размером пенсии), развитие занятости, неполное рабочее время для женщин, имеющих детей, учащихся вечерних или заочных учебных заведений и др.4 Но все эти меры направлены на использование лишь определенных контингентов фактических или потенциальных работников и не снижают актуальности задачи создания социально-экономического механизма высвобождения и перераспределения рабочей силы.

5. Относительно новым явлением в практике использования рабочей силы в странах СЭВ является развитие так называемой "двойной или повторной занятости", в первую очередь в сельском хозяйстве и сфере обслуживания. В ряде стран (НРБ, ВНР, СРР и ЧССР) эта форма получила в последние годы официальное признание и правовое оформление.

Например, в НРБ поставлена задача вовлечь в сферу услуг с целью наиболее полного удовлетворения потребностей населения 60% трудоспособных членов общества. В ВНР в настоящее время 75% семей имеют доходы от так называемой "вторичной деятельности". Среди строительных рабочих эта цифра составляет 40%, всех занятых физическим трудом - 90%, интеллигенции - 20-25%. Затраты труда в этой сфере соответствуют 25% годового фонда рабочего времени в социалистическом секторе.

Имеются тенденции рассматривать двойную занятость в качестве формы более полной и всесторонней реализации инициативы и творческих способностей трудящихся.

Такие концепции содержатся в некоторых высказываниях партийных и государственных руководителей, во взглядах ученых.

Например, Т.Живков говорил на ХII съезде БКП: "Мы обязаны найти более гибкие и справедливые организационно-политические решения, чтобы реализация человека труда была более всесторонней и эффективной. Почему рабочему и его семье в свободное время не участвовать, при желании, в различных формах сельско-хозяйственного труда и торговле? Почему технику по окончании рабочего дня не поработать в организованном порядке на каком- нибудь предприятии бытового обслуживания? Почему пенсионеру или студенту не устроиться на работу, если не на восемь часов, то, скажем, на четыре или на два часа? Вопросов здесь много, и все они упираются в расширение возможностей каждого человека проявить себя в труде, причем в первую очередь в материальной сфере".

Некоторые венгерские ученые считают, что "в жестких внутренних рамках механизма крупного предприятия, в условиях уравниловки высокая квалификация отдельных работников, творческая инициатива, стремление к осуществлению новых идей, предприимчивость не получают необходимой сферы приложения. Поэтому часть своих неиспользуемых трудовых возможностей трудящиеся предлагают для использования на работе по совместительству, в побочных занятиях, в частном предпринимательстве".

На наш взгляд, "двойная или повторная занятость" не может играть существенную роль в увеличении массы труда. Она может быть лишь частным методом решения задач трудоустройства определенных контингентов работников.

Таблица 1. Размеры ежемесячных пособий на детей в европейских странах СЭВ в 1982 г. (единиц национальной валюты)
Таблица 1. Размеры ежемесячных пособий на детей в европейских странах СЭВ в 1982 г. (единиц национальной валюты)

Таблица №2. Рождаемость населения в европейских странах СЭВ (число родившихся на 1000 человек населения)
Таблица №2. Рождаемость населения в европейских странах СЭВ (число родившихся на 1000 человек населения)

Таблица №3. Среднегодовые темпы прироста населения (%)
Таблица №3. Среднегодовые темпы прироста населения (%)
Примечание: Цифры за 1986-2005 гг. основаны на данных национальных прогнозов, разработанных в странах СЭВ в конце 70-х - начале 80-х гг. Там, где эти данные отсутствуют, нами были сделаны соответствующие оценки.

Таблица №4. Темпы прироста (сокращения) численности занятого населения (%)
Таблица №4. Темпы прироста (сокращения) численности занятого населения (%)







1 Фонд заработной платы для подавляющего большинства предприятий, использующих этот метод, может быть увеличен на 0,4% при повышении показателя "развития заработной платы" (т.е. условно-чистой продукции) на 1%, для промышленности строительных материалов - на 0,5% и для ряда подотраслей пищевой промышленности - на 0,6%. За прирост фонда сверх определенных таким образом нормативов установлены единые для всех предприятий ставки налоговых отчислений из фонда участия прибылях в размере 150, 200 и 300% - в зависимости от степени превышения допускаемого прироста.
2 В 1978-1980 гг. система проходила экспериментальную проверку на ряде промышленных предприятий ЧССР.
3 Из общего дохода хозяйственной организации, полученного от реализации продукции (услуг), вносятся необходимые платежи обществу и обязательные отчисления. Остаток используется на так называемое "потребление", которое состоит из фонда заработной платы, резервного фонда, социально-бытового и культурного фондов, а также взносов за прирост этой части дохода предприятия.
4 Представляет интерес в связи с этим формирование нового подхода к женской занятости. Например, венгерский ученый, академик Фалушне Сикра Каталин пишет: "...следует решительно признавать общественную полезность осуществляемой внутри семьи деятельности по воспитанию детей, ведению домашнего хозяйства, по уходу за больными и стариками, а в некоторых случаях - и ее осуществление в качестве главного занятия. По-видимому, более высокая ступень равноправия женщин предполагает действительную возможность выбора для женщины меду трудом внутри или трудом вне семьи..."

<< Назад   Вперёд>>  

Просмотров: 2499