2.2.5. Совершенствование планирования и материального стимулирования и плата за трудовые ресурсы
Рациональное использование трудового потенциала общества во многом зависит от хозяйственного механизма, т.е. от системы управления экономикой, основными элементами которой являются планирование, экономические рычаги и стимулы, организационная структура народного хозяйства, формы участия трудовых коллективов в управлении производством.

В число показателей по труду с 1980 г. включен лимит численности рабочих и служащих. Необходимость введения его в утверждаемые показатели вызвана все возрастающими трудностями с обеспечением народного хозяйства трудовыми ресурсами и задачи воздействия на предприятия с целью более полной мобилизации внутрипроизводственных резервов рабочей силы.

Для обеспечения нормальных условий производства лимит численности рабочих и служащих должен соответствовать действительной потребности предприятия в рабочей силе. В этой связи следует выявить степень соответствия фактической численности рабочих и служащих лимитной, уровень выполнения планов производства и состояние использования рабочей силы на предприятиях.

Установление лимитов численности должно быть тесно увязано с планируемыми показателями производительности труда. Дело в том, что численность работников, необходимых для выполнения планов производства - величина производная от уровня производительности труда. Если предусмотренный объем производства и уровень производительности труда достаточно точно учитывают внутрипроизводственные возможности, то реализация плана организационно-технических мероприятий в конечном итоге позволяет обеспечить и соответствие установленной численности работников действительно необходимой величине.

Как показывают проведенные обследования в министерствах и ведомствах, располагающих сверхлимитной численностью, удельный вес предприятий, не выполняющих план по производительности труда, достигает трети общего числа предприятий. Можно сделать вывод, что министерства могут не только привести численность рабочих и служащих в соответствие с установленным лимитом, но и сократить ее в дальнейшем.

В этом направлении действует принятый порядок, по которому при сверхплановой численности рабочих и служащих руководители объединений и предприятий частично (в пределах до 50%) лишаются вознаграждения за годовые итоги работы.

Сохраняя установленный порядок на перспективу, целесообразно разрешить предприятиям самим планировать численность по кварталам года с целью возможности маневра рабочей силой. Лимиты численности, утвержденные предприятиям министерствами и ведомствами, должны независимо от подчиненности согласовываться территориальными плановыми органами. Только в этом случае возможно достижение сбалансированности числа рабочих мест с наличными трудовыми ресурсами.

Особое место в общей системе мероприятий, направленных на улучшение использования трудовых ресурсов, занимают вопросы улучшения системы оплаты труда и материального стимулирования работников.

В пятилетних планах экономического и социального развития промышленным министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются долгосрочные нормативы заработной платы на рубль продукции (с распределением по годам). Повсеместное применение этого норматива для формирования фонда оплаты по труду призвано увязать его величину с результатами работы и тем самым усилить роль в достижении наилучших конечных результатов в производственно-хозяйственной деятельности предприятий, побудить коллективы ко всемерному использованию резервов производства, к работе с меньшей численностью работников.

С 1983 г. на нормативный метод планирования заработной платы перешли 23 промышленных министерства и 5940 предприятий.

Однако в должной мере еще не созданы условия для внедрения этого метода. Обследования показывают, что нормативы во многих случаях не выполняют своей роли, что связано с необеспеченностью их стабильности из-за корректировки планов. На необходимость устранения такого положения обращено на ноябрьском Пленуме ЦК КПСС. Предстоит завершить также методическую работу. В настоящее время утвержден, как известно, общий порядок определения долгосрочных нормативов заработной платы на рубль продукции, т.е. общие принципы нормативного планирования. На их основе должны быть разработаны для производственных объединений и предприятий конкретные методы определения нормативов, ориентирующих на построение рациональных систем организации, нормирования и оплаты труда. Ежегодные задания по сокращению промышленно-производственного персонала целесообразно определять с учетом экономии труда, полученной от нормативного планирования фонда заработной платы. При пересмотре объемов производства в сторону увеличения корректировку фонда заработной платы производить только на часть его, составляющую оплату рабочих-сдельщиков, а не всего промышленно-производственного персонала.

В перспективе наиболее действенным средством повышения эффективности использования трудовых ресурсов и высвобождения рабочей силы для расширения производства на действующих предприятиях, перераспределения трудовых ресурсов для новостроек является дальнейшее развитие опыта Щекинского химического комбината.

Применение щекинского метода оказывает большое влияние на мобильность рабочей силы. Снижение интенсивности увольнений по собственному желанию при переходе предприятий на работу по щекинскому методу объясняется воздействием ряда факторов. Первостепенное значение имеет удовлетворенность рабочих трудом в новых условиях. Вместе с тем важную роль играет сокращение (или полное прекращение) приема новых работников в связи с ликвидацией вакантных рабочих мест на основе развития совмещения профессий, расширения зон обслуживания и других мероприятий. Работа по-щекински способствует уменьшению и потенциальной текучести. Мероприятия в области совершенствования организации труда и материального стимулирования, улучшая условия труда и быта работающих, тем самым предупреждают увольнение с предприятий. Таким образом, распространение щекинского метода способствует уменьшению потерь, связанных с текучестью кадров, обеспечивает значительную экономию живого труда.

Щекинский метод служит фактором интенсификации профессионально-квалификационного движение кадров. Работа по-новому требует от трудового коллектива существенного повышения уровня квалификации. На всех предприятиях переход к работе по-щекински сопровождается резким расширением обучения рабочих вторым профессиям.

Высокая эффективность щекинского метода, доказанная в период его широкой проверки, требует и дальше упростить порядок его внедрения, предоставив право администрации самостоятельно выносить решения о переходе на комплексную систему организации труда, материального стимулирования и планирования. Многие объединения и предприятия не используют предоставленные им права поощрения рабочих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение установленных заданий с меньшей численностью. Во всех отраслях имеются реальные возможности для дальнейшего совмещения профессий, расширения зон обслуживания и увеличения объемов выполняемых работ.

Большое влияние на процесс эффективного использования трудовых ресурсов должна оказать система стимулирования и роста профессионального мастерства работающих. Производственным объединениям (предприятиям) предоставлено право выплачивать за счет экономии по фонду заработной платы, полученной против установленного норматива или планового фонда заработной платы, надбавки квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое профессиональное мастерство - поэтапно в размере 4,8 и 12% тарифной ставки присвоенного разряда в пределах межразрядной разницы. Размер надбавки повышается не чаще одного раза в год. Если качество работ снижено, нормированные задания не выполнены, доплаты могут быть уменьшены или отменены. В качестве примерных показателей высокого профессионального мастерства можно применять следующие: стаж работы по специальности или по производственному разряду; высококачественное выполнение работ на протяжении определенного периода; систематическое достижение более высоких показателей по сравнению со средними показателями по той же профессии; периодическое выполнение работ более высокого разряда; выполнение смежных операций или совмещение профессий и т.д.

На предприятиях целесообразно из года в год увеличивать удельный вес рабочих, пользующихся доплатой за профессиональное мастерство. Допустим, в первый год эту доплату могли получать 7-8% рабочих, во второй год - 12-15%, в третий год - 18-20% и т.д. Надбавки должны быть направлены только на высвобождение работников в результате совмещения профессий, на повышение производительности труда высококвалифицированными работниками. При этом рабочий должен знать, что надбавки могут быть пересмотрены.

Существенную роль в экономии живого труда может сыграть бригадная форма его организации и стимулирования, которая в одиннадцатой пятилетке должна стать основной и имеет возможности для дальнейшего развития и совершенствования в перспективе. При бригадной форме организации и стимулирования труда значительно расширяется освоение рабочими смежных профессий, повышается квалификация рабочих, особенно молодых, укрепляется трудовая и производственная дисциплина, совершенствуются планирование и управление производством, в результате создаются определенный условия для повышения производительности труда каждого работника и тем самым бригад, коллективов, цехов и предприятий. Кроме того, бригадная форма организации и стимулирования труда способствует созданию благоприятного микроклимата в трудовых коллективах и решению ряда социальных задач, связанных с воспитанием высоких нравственных качеств, творческого отношения к труду, взаимной помощи и ответственности каждого друг перед другом, укрепления дисциплины труда и др.

За бригадой должен быть закреплен определенный объем работ по выпуску законченного продукта или его части (узла машины, комплекта деталей и т.д.), оценка и оплата труда бригады должны производиться по конечному продукту, что обеспечит усиление общей заинтересованности и ответственности за эффективность коллективного труда. Плановой, учетной и платежной единицей вместо продукта индивидуального труда рабочего становится конечный продукт труда бригады. Это требует серьезной работы по перестройке организации труда, его нормирования и оплаты, планирования и учета.

Материалы обследования свидетельствуют о большом разнообразии форм оплаты труда в бригадах. Главная задача заключается в том, чтобы в системе оплаты труда рабочих при бригадной организации заинтересованность в конечных результатах сочеталась с увеличением вклада каждого рабочего в их достижение. В этих целях необходимо переводить бригады на оплату за конечные результаты и хозрасчет.

Должно получить более широкое применение система аккордной оплаты труда не только рабочих, но и других категорий работников. В этих целях целесообразно использовать опыт Министерства станкостроительной и инструментальной промышленности. В этой отрасли аккордная система оплаты труда много лет применяется для конструкторов и технологов. В результате достигается большая экономия трудовых затрат, повышается качество выполняемых работ, поскольку премия за завершение работы в срок или досрочно выплачивается только при условии оценки проекта на "хорошо" и "отлично". Бригады конструкторов и проектчиков, оплачиваемых по аккордной системе, работают с численностью меньше обычной на 25-30%.

Наряду с совершенствованием материального стимулирования, направленного на улучшение использования рабочей силы на производстве путем предоставления предприятиям возможности установления надбавок, доплат и премий, необходимо обеспечить условия для распределения, перераспределения трудовых ресурсов между отраслями и районами страны, требуется усиление государственного регулирования заработной платы.

В прогнозируемый период необходимо обеспечить систематический пересмотр тарифных условий. При этом следует отказаться от единовременного массового пересмотра тарифных ставок и окладов в основном за счет средств государства. Для введения новых условий оплаты труда объединения и предприятия должны накопить необходимые средства путем высвобождения излишней численности, упрощения структуры управления, экономики планового фонда заработной платы, снижения расхода материальных ресурсов и т.д.

Вместе с тем следовало бы проводить это мероприятие по экономическим районам, начиная с северных и восточных, и завершать в период полутора-двух лет. Это позволит не допускать небходимого разнобоя в оплате труда работников предприятий в одном районе. Одновременно необходимо отказаться от положения, при котором в первую очередь повышаются тарифные ставки и оклады за счет государства отраслям, которые находятся в "прорыве" ; в которых снижаются темпы роста объема и производительности труда.

Совершенствование тарифной системы должно обеспечить прежде всего большее единство в оплате труда работников, выполняющих одинаковую по сложности работу, и устранение необоснованных различий в оплате, имеющихся в отдельных отраслях, усиление заинтересованности в повышении квалификации работников, увеличение дифференциации тарифных ставок по условиям труда, более высокий рост окладов инженерно-технических работников, усиление стимулирования повышения производительности труда и уровня его нормирования.

Назрела необходимость переориентации в осуществлении цеытрализованных мероприятий в области заработной платы, проводимых вне рамок тарифной системы.

Во-первых, для создания стабильных кадров работников, наряду с повышением и общим улучшением организации заработной платы и укреплением единства в условиях оплаты труда, широко используется ряд специфических форм, в том числе: вознаграждение за годовые итоги деятельности предприятий и объединений (его размер связан с общими индивидуальными затратами труда и со стажем непрерывной работы); выплата вознаграждения за выслугу лет (применяется в отдельных отраслях и видах работ), надбавки за непрерывный стаж работы (введены в северных районах страны).

Вознаграждение по итогам года, которое было задумано как средство закрепления кадров и связи их заработной платы с конечными общими экономическими результатами работы предприятия, к сожалению, не выполняет этих задач, т.к. по своим размерам оно не превышает 10-14-дневного заработка работников, что явно недостаточно для стимулирования постоянной безупречной работы на данном предприятии. Отсюда стремление министерств и ведомств восстановить вознаграждение за выслугу лет, которое выплачивается в значительно больших размерах, чем вознаграждение по итогам за год и независимо от экономических результатов работы предприятий. Во многих случаях выслуга лет вводится тем категориям работников, которые и без этих выплат редко по сравнению с другими работниками увольняются по собственному желанию.

Одновременное применение двух форм стимулирования приводит к нерациональному расходованию государственных средств, ненужному параллелизму в поощрении закрепления кадров, неоправданному разнобою в порядке и условиях поощрения за постоянную и безупречную работу на предприятии.

В этих условиях целесообразно не расширять больше вознаграждение за выслугу лет. Там, где оно введено, во избежание неэффективного использования средств, необходимо обеспечить ее применение в комплексе с мероприятиями, направленными на улучшение социальных условий труда и быта работников. Что касается вознаграждения по итогам года, то его размер, выплачиваемый одному работнику, целесообразно увеличить за счет перераспределения средств из фонда материального поощрения по текущему премированию.

Во-вторых, для привлечения и закрепления кадров в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, наряду с районными коэффициентами, в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и на Европейском Севере расширить применение надбавок к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы. Указанные надбавки в отличие от районных коэффициентов к заработной плате непосредственно зависят от непрерывного стажа работы на предприятии и в организации, и размер их возрастает с увеличением стажа до определенного предела. При увольнении по собственному желанию
работник теряет право на получение надбавок до достижения им определенного стажа на другом предприятии.

Изучение эффективности введения надбавок за непрерывный стаж работы на Европейском Севере и в ряде районов Дальнего Востока показало, что они оказали положительное влияние на привлечение и закрепление кадров, сокращение их текучести и уменьшение оттока населения в другие районы страны.

В-третьих, применение районных коэффициентов должно соответствовать своему назначению и основываться на единых принципах территориального регулирования заработной платы. В настоящее время эти принципы нарушаются. Министерства и ведомства систематически добиваются от Госкомтруда СССР введения или повышения районных коэффициентов на отдельных предприятиях, которые испытывают недостаток в рабочей силе и не справляются с выполнением плановых заданий. Однако эти меры обеспечивают лишь временное улучшение, не устраняя основных причин неблагополучного положения, и приводят к ухудшению обеспечения кадрами предприятий других не менее важных отраслей.

Среди мер, направленных на более эффективное использование ресурсов труда и экономию рабочей силы, ускорение научно-технического прогресса и сокращение применения ручного малоквалифицированного и тяжелого физического труда - важную роль могло бы сыграть введение так называемой "платы за трудовые ресурсы”, прежде всего в производственных отраслях народного хозяйства. Целесообразность экспериментальной проверки введения такой платы определяется и тем, что доля заработной платы в издержках производства в настоящее время существенно занижена, поскольку значительная часть затрат на воспроизводство рабочей силы осуществляется за счет общегосударственных фондов. В конечном счете, это придает экономическим отношениям между предприятием и государством иррациональный характер, искажает (в сторону занижения) реальный экономический эффект от научно-технического прогресса, искусственно тормозит внедрение новой техники, рост квалификации и сокращение ручного малоквалифицированного труда, делает для предприятия экстенсивный путь развития более выгодным, чем интенсивный.

При решении вопросов введения платы за трудовые ресурсы следовало бы исходить из того, что она должна выступать как элемент затрат, позволяющий более правильно определять общественные издержки производства. Такая мера призвана стимулировать более эффективное распределение и экономное использование рабочей силы, ускорение технического прогресса. Возможно использование такой платы и для решения специфических территориальных и отраслевых проблем рабочей силы, профессионально-квалификационных и социальных проблем, с учетом чего она может устанавливаться дифференцированно. Одновременно должен быть создан механизм увязки платы за трудовые ресурсы как метода стимулирования с другими стимулирующими элементами хозяйственного механизма. Важное значение может иметь использование платы за трудовые ресурсы для решения особых проблем отдельных регионов, территориальных комплексов, крупных городских агломераций и крупнейших городов с различно складывающимся перспективным балансом труда.

В соответствии с постановлением ЦК КПСС и СМ СССР от 12 июля 1979 г. № 695 в настоящее время повышены ранее действовавшие тарифы взносов на социальное страхование, функции которых в известной мере совпадают с предлагаемой системой оплаты за трудовые ресурсы. Это - определенный шаг вперед. Повышенные отчисления позволят несколько уменьшить материальную незаинтересованность предприятий во внедрении новой техники из-за заниженных затрат на заработную плату. Однако принятое повышение незначительно. Общие размеры таких отчислений (взносов, платы) для эффективного решения указанных выше задач по ориентировочным расчетам должны быть дополнительно увеличены примерно в 3-5 раз.

С учетом складывающейся в перспективе демографической ситуации и резко возрастающего значения экономии рабочей силы, повышения эффективности ее использования, важное значение приобретает сам порядок и механизм взимания платы (взносов) с предприятий. Поэтому проблему "платы за трудовые ресурсы" в настоящее время нужно ставить шире, чем это сделано в постановлении № 695.

Нужна система, стимулирующая вообще сокращение численности рабочих, а не только в связи с внедрением новой техники, и, кроме того, стимулирующая совершенствование профессионально-квалификационной структуры кадров непосредственно на предприятиях для рационального и эффективного использования новой техники. Важную роль в этом может также сыграть система платы за трудовые ресурсы, однако ее следовало бы строить не в форме начислений на сложившийся или плановый фонд заработной платы, как это делается сейчас при отчислениях в фонд соцстраха, а в форме платы за каждую единицу рабочей силы (за каждого работника или отработанный человеко-день). Такой механизм будет способствовать комплексному решению нескольких задач: экономному использованию фонда рабочего времени, замене ручного труда машинным, росту квалификации работников в соответствии с характером технического развития производства, улучшению расстановки наличных кадров. Одновременно такая система будет стимулировать перераспределение рабочей силы из районов, где имеются ее излишки, в районы с недостатком трудовых ресурсов.

Наряду с общим решением вопроса о приведении затрат предприятий на оплату труда в соответствие с реальными затратами на воспроизводство рабочей силы следовало бы ввести специальную систему стимулирования повышения эффективности труда, экономного использования рабочей силы.

Отчисления платы за трудовые ресурсы должны производиться за счет капиталовложений и централизоваться в особом целевом фонде и использоваться на увеличение плановых ассигнований на развитие отраслей социально-бытового обслуживания населения (жилищное строительство, коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание, просвещение, здравоохранение, транспорт и т.д.).

Введение "платы за трудовые ресурсы", естественно, станет возможным только в результате и на основе осуществления системы мер, связанных с совершенствованием всего хозяйственного механизма.

<< Назад   Вперёд>>  

Просмотров: 2481