2.2.6. Укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров
Укрепление трудовой дисциплины неразрывно связано и взаимозависимо с хозяйственным механизмом - совершенствованием всей системы планирования, материального стимулирования и организацией управления общественным производством, а также с осуществлением планомерного высвобождения работников по мере повышения производительности труда на основе технического прогресса улучшением организации производства и организации труда, устранением штурмовщины и потерь рабочего времени. Так, только ликвидация целодневных потерь рабочего времени дала бы возможность высвободить примерно 7,5 миллионов человек в год.
В свою очередь, эти прогрессивные процессы, связанные с совершенствованием хозяйственного механизма, коренным образом повысят личную заинтересованность каждого участника общественного производства в труде, повысят "ценность" каждой работы и занимаемой должности.
Для укрепления трудовой дисциплины и заинтересованности в труде большое значение будет иметь расширение прав коллективов предприятий во всей хозяйственной деятельности, в распределении и использовании прибыли, в повышении зависимости размеров заработной платы от повышения производительности труда. В этом отношении велика роль хорошо осуществляемой бригадной организации и оплаты труда, в которых создается реальная взаимозависимость, взаимозаменяемость и взаимопомощь в труде.
Большую роль в повышении заинтересованности в труде и, следовательно, укреплении трудовой дисциплины призвано сыграть распространение во всех предприятиях, организациях и учреждениях планов перемещения и выдвижения кадров по мере повышения профессионально-квалификационного уровня работников (по опыту ВАЗа).
На всех предприятиях следует строго соблюдать порядок, при котором рабочие обязательно должны перемещаться через определенное в договоре время с тяжелых, малосодержательных ручных работ на более привлекательные и интересные работы и обязательно с учетом личных интересов рабочих, данных профотбора и профессиональной ориентации.
Весьма существенным фактором, влияющим как на заинтересованность в труде и укрепление трудовой дисциплины, так и на повышение производительности труда и качество работы, является создание и поддержание хорошего микроклимата в каждом коллективе, объективное отношение руководителей к своим подчиненным, заботливое, душевное отношение друг к другу, создание хороших условий для совмещения работы с учебой.
Все большее значение приобретает и будет иметь воспитательная сила каждого коллектива трудящихся, особенно ветеранов труда, наставников, нетерпимость к грубости, пьянству, к нарушениям трудовой дисциплины.
Одновременно к злостным нарушениям трудовой дисциплины необходимо полностью применять меры административного воздействия, предусмотренные советским законодательством о труде.
Огромный ущерб народному хозяйству и в том числе рациональному использованию рабочей силы наносят пьянство и алкоголизм.
По данным ИСИ АН СССР за 1940-1980 гг. производство спиртных напитков в СССР возросло в следующих размерах: водка и ликеро-водочные изделия в 3,2 раза, вина виноградные в 16 раз, пиво в 5 раз. Объем торговли алкогольными напитками за эти годы увеличился более чем в 7 раз (численность населения возрасла на 34%). В настоящее время потребление алкоголя на душу населения в СССР в два с лишним раза больше, чем в дореволюционной России, а темпы роста потребления алкоголя значительно выше, чем во многих других странах мира. Только за десятилетие 1967-1977 гг. продажа спиртных напитков в государственной и кооперативной торговле увеличилась (в сопоставимых ценах) - вдвое. В товарной структуре розничного товарооборота советской торговли алкогольным и безалкогольным напиткам принадлежит в настоящее время около трети оборота продовольственных товаров и около шестой части всего товарооборота, что составляет примерно 40 млрд. рублей в год.
Экономический ущерб (из-за недопроизводства и прямых материальных потерь) составляет 50-70 млрд. рублей в год.
Пьянство и алкоголизм весьма отрицательно сказываются на здоровье людей, в том числе детей; наблюдения за потомством алкоголиков показали, что их дети страдают слабоумием, значительно отстают в развитии от своих сверстников, гораздо хуже учатся в школе.
Исследования показали, что в вытрезвители крупных городов в течение года попадает примерно 10% взрослого мужского населения, а всего за год через медвытрезвители СССР проходит 8,5 млн. пьяниц, или 31,5 на 1000 кителей. Число находящихся на наркологическом учете в СССР составляет 3,3 млн. человек. Число же всех хронических алкоголиков в стране, по оценкам наркологов, намного выше и составляет не менее 15 миллионов человек.
Алкоголизм и пьянство - одна из главных причин смертности населения (по данным Всемирной организации здравоохранения во многих странах, в том числе и у нас, алкоголь занял третье место среди причин смертности).
Алкоголизм и пьянство тесно связаны с преступностью: в СССР свыше половины всех преступлений совершается лицами, которые находились в известном состоянии опьянения, в том числе 90% случаев хулиганства и 90% изнасилования и др.
Пьянство весьма отрицательно сказывается на дисциплине труда и использовании рабочего времени. С этой причиной связано более половины всех нарушений трудовой дисциплины, в том числе прогулы и опоздания совершаются в девяти случаях из десяти из-за пьянства. По ориентировочным расчетам, примерно 1% всех рабочих мужчин на промышленных предприятиях и стройках из-за пьянства ежедневно не выходит на работу.
Весьма существенен ущерб, который наносит пьянство производительности труда. Экспертиза показала, что даже доза в 20-30 граммов алкоголя (кружка пива) снижает работоспособность человека на 16-17% в течение двух часов и более. Самая низкая производительность труда падает на понедельник - в этот день она ниже по сравнению с другими рабочими днями на 12-15%.
В прогнозируемом периоде предстоит развернуть широкую и эффективную борьбу с пьянством и алкоголизмом. Для этого необходимо государственным, общественным, научным, медицинским и другим организациям выработать и осуществить комплекс действенных профилактических, экономических, медицинских, воспитательных, запретительных и карательных мер борьбы с этим социальным злом.
Важным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов, экономии живого труда является сокращение текучести кадров. Ущерб, наносимый ею народному хозяйству, огромен. Прямые экономические потери от текучести рабочей силы включают: перерывы в работе увольняющихся, снижение выработки перед уходом и после прихода на новое место работы, затраты на переподготовку в связи с переменой профессии. (Только перечисленные первые два вида потерь, по расчетам ИЭ АН СССР, составляли в промышленности в десятой пятилетке ежегодно свыше 191 млн.чел-дн., или около 820 тыс. условно годовых работников). К косвенным экономическим потерям, обусловленным текучестью кадров, следует отнести временную незаполняемость рабочих мест, простои оборудования, снижение коэффициента сменности, а также ухудшение качества продукции, увеличение брака в работе; текучесть кадров является одной из причин широкого применения сверхурочных работ, перерасхода фонда заработной платы.
Помимо экономического, велик и социальный, нравственный урон от текучести рабочей силы. В трудовых коллективах, где этот показатель высок, как правило, слабо развиты коллективизм, сплоченность, взаимопомощь в труде, здесь труднее добиться повышения эффективности работы, организации социалистического соревнования, создать условия для роста квалификации кадров, их профессионального продвижения, условий для всестороннего развития личности.
В последнем десятилетии текучесть кадров сокращалась очень медленно, по существу стабилизировавшись в десятой пятилетке на уровне, несколько превышающем 18%. Исключением явился 1960г., в котором начал осуществляться комплекс специальных мер, принятых постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС. Так, если в 1971 г. текучесть рабочих в промышленности составляла 20,5%, в 1975 г.- 19,0; в 1979 г.- 18,3; то в 1980 г.- уже 16,1%.
Уровень текучести кадров существенно различается по отраслям, регионам, предприятиям и их подразделениям.
Результаты обследований свидетельствуют о довольно устойчивой зависимости интенсивности текучести кадров от их качественных, в том числе демографических характеристик. Так, из числа увольняющихся в промышленности почти 2/3 составляют молодые рабочие (в возрасте до 30 лет) и около 3/4, имеющие стаж работы на данном предприятии до трех лет. Смена предприятия примерно у 75% молодых рабочих сопровождается и сменой профессии. Интенсивность увольнений мужчин значительно выше, чем женщин. В профессиональном аспекте наибольших размеров текучесть достигает среди рабочих непопулярных, малопрестижных профессий, занятых, как правило, неквалифицированным и тяжелым ручным трудом, прежде всего во вспомогательных производствах, а также среди рабочих сквозных профессий, пользующихся в настоящее время постоянным спросом со стороны различных предприятий.
В ранжировании причин текучести кадров произошли определенные изменения. Если в 60-х - начале 70-х гг. неудовлетворенность размером заработной платы в структуре мотивов увольнений прочно занимала одно из первых мест, то в конце 70-х годов наиболее частой причиной увольнений с предприятий стала неудовлетворенность условиями труда (характером работы, режимом труда, профессией), а также неудовлетворенность бытовыми условиями (отсутствие жилья, отдаленность от места работы, плохое обслуживание транспортом). Растет число увольнений, обусловленных целым комплексом причин.
В настоящее время очень важно прежде всего усилить на предприятиях профилактическую работу по предупреждению текучести кадров, индивидуальную работу с каждым членом коллектива, воспитательную работу с молодыми рабочими, оказание им помощи в ускорении производственной и социальной адаптации в коллективе. Необходимо в этой связи повысить роль общественности, в том числе общественных отделов кадров и комиссий, расширить движение наставников, повысить знания руководящих работников цехов и отделов в области психологии, производственной педагогики.
В целях усиления действенности коллективных материальных и моральных стимулов закрепления работников необходимо учитывать показатели текучести кадров и состояния трудовой дисциплины при подведении итогов внутризаводского социалистического соревнования коллективов цехов, а также итогов Всесоюзного социалистического соревнования среди предприятий и объединений отрасли.
Представляется необходимым практику премирования руководителей предприятий и подразделений, работников отделов кадров также строить в тесной увязке с показателями текучести рабочей силы. При этом при установлении предприятиям уровня текучести кадров рационально определять его с учетом отраслевых, региональных особенностей, а также качественного, в том числе демографического состава производственного коллектива.
Решение проблемы сокращения текучести персонала, однако, не должно носить лишь узковедомственный характер. В целях предупреждения излишней подвижности кадров, например, в масштабе города, необходимо участие здесь не только отдельных предприятий, но и городских организаций (хозяйственных, местных партийных и советских организаций). Большое значение в этой связи приобретает система планирования социального развития коллективов (на уровне предприятий, отраслей, регионов), предусматривающая меры как по техническому перевооружению труда и его облегчению, подготовке кадров, так и по приближению жилья к месту работы, улучшению работы транспорта, более полному и равномерному обеспечению населения жильем, детскими и культурно-просветительными учреждениями, путевками в санатории и дома отдыха.
Представляется важным, чтобы при распределении жилья учитывалось местоположение предприятий. Все ведомственные сады и ясли следует передать райисполкомам. Профсоюзным организациям добиться более равномерного выделения предприятиям путевок в санатории и дома отдыха.
Для уменьшения излишней подвижности кадров из-за неблагоприятных условий труда, наличия тяжелых ручных работ необходимо повысить роль региональных комплексных планов по сокращению тяжелого ручного и неквалифицированного труда, разрабатываемых по опыту предприятий гг. Москвы, Ленинграда, Куйбышевской, Запорожской областей и т.д.
Учитывая, что родственные предприятия, расположенные в одном городе, нередко существенно различаются не только по условиям труда и быта персонала, но и по уровню средней заработной платы, следует усилить контроль за состоянием нормирования труда, соответствия размеров оплаты труда его результатам.
Поскольку в последние годы число нарушителей трудовой дисциплины и соответственно уволенных зa прогулы продолжает увеличиваться (удельный вес последних среди "текучих" кадров составляет примерно 14-15%), целесообразно в отношении данного контингента комплекс воспитательных, организационных мер дополнить законодательными мерами, ограничивающими возможности этих работников в течение, например, первого года работы на новом месте получать более высокий, чем прежний, размер заработной платы. В то же время следовало бы предусмотреть дальнейшее расширение льгот, морального поощрения, увеличение дополнительных отпусков в зависимости от стажа работы на одном предприятии.
В прогнозируемом периоде основная задача в области текучести кадров - сокращение ее размеров (посредством проведения комплекса разнообразных и согласованных мероприятий, не требующих существенных материальных затрат) до уровня, который позволял бы данному процессу выполнять свои общественно-полевные функции с минимальными потерями для общества.
С учетом положительного опыта ГДР и других стран социалистической системы (в настоящее время уровень текучести кадров в промышленности ГДР составляет 8,1% - это один из самых низких уровней текучести на промышленных предприятиях социалистических стран), ряда передовых предприятий СССР реальной задачей является минимизация размеров текучести промышленного персонала в период двенадцатой пятилетки в пределах 8,5-10%.
К наиболее важным объективным факторам и условиям, интенсифицирующим процесс текучести кадров в ближайшей перспективе (до 1990 г.), правомерно прежде всего отнести: усиление динамичности структурных сдвигов и соответственно изменений профессиональных структур под влиянием научно-технического прогресса; активизацию процесса высвобождения рабочей силы (в результате комплексной механизации и автоматизации, проведения в широких масштабах реконструкции и модернизации производства) при недостаточной отладке механизма ее планомерного перераспределения и переподготовки; увеличение масштабов подготовки работников широкого профиля, повышающих возможности их мобильности; несбалансированность спроса и предложения рабочей силы и др.
В качестве факторов, противодействующих усилению текучести кадров, можно выделить дальнейшее совершенствование механизма хозяйствования, планирования и стимулирования труда, расширение границ социального планирования, претворение в жизнь комплексной программы сокращения тяжелого ручного и неквалифицированного труда; широкое распространение бригадных форм организации труда, дальнейшее развертывание щекинского метода работы, укрупнение предприятий и увеличение доли производственных объединений, открывающих большие возможности в плане внутренних перемещений кадров, повышения их квалификации, профессионального роста и т.д.
С учетом выявленных тенденций можно предположить, что темп сокращения текучести кадров в предстоящем десятилетии (до 1990 г.) по сравнению с предыдущим периодом (1971-1980 гг.) примерно удвоится (преимущественно за счет снижения текучести, не отвечающей интересам личности и общества). При этом потери от текучести кадров сократятся в целом еще в большей мере в связи с уменьшением продолжительности перерывов в трудовой деятельности при смене места работы, случаев перемены профессий, не обусловленной производственной необходимостью и т.д.
Прогнозирование тенденций развития текучести кадров на долгосрочную перспективу (до 2005 г.) представляет в отличие от других видов движения рабочей силы большие трудности, поскольку данный вид движения работников, отличающийся неорганизованным, непосредственно планово-нерегулируемым характером, определяется сложным комплексом производственных и иных факторов.
Действие научно-технического прогресса на текучесть рабочей силы чрезвычайно многогранно и вместе с тем довольно противоречиво. Неоднозначное воздействие оказывает научно-технический прогресс (главным образом через уровень и направления развития техники) на содержание труда. Ориентировка технического прогресса на конвейеры и полуавтоматы усиливает текучесть кадров, в то время как развитие техники по линии автоматических блоков станков и машин сокращает ее. Противоречиво влияние научно-технического прогресса на текучесть рабочей силы и посредством формирования условий труда: с одной стороны, повышается комфортность труда, его безопасность, с другой - увеличиваются мощности агрегатов, скоростей, вибраций и т.д.
Следует отметить и динамичность мотивационной структуры увольнений, которая изменяется не только вместе с изменениями в общих условиях приложения труда, но и определяется специфическими психологическими особенностями работников в зависимости от возраста, пола, образования, квалификации, специальности, стажа работы, технической вооруженности труда, уровня заработной платы. Изменчива и в целом ценностная ориентация людей; можно предположить, что по мере увеличения доли квалифицтрованного труда (и соответствующего повышения уровня его оплаты) в обозримой перспективе усилится значение условий труда, его содержания, продолжительности свободного времени и т.д.
Обусловленность уровня текучести кадров комплексом причин, как объективного, так и субъективного плана, требует дальнейшего совершенствования статистической базы исследования текучести - ее расширения, качественного улучшения, более регулярного изучения мотивов увольнений не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Назрела необходимость в создании постоянно действующей подсистемы учета и анализа текучести кадров на предприятии.
<< Назад Вперёд>>
